眼下正處在招聘高峰期，每家公司的HR都牢牢盯緊兩大工作內(nèi)容：一個是拼命招聘，恨不得做夢都在面試，一個是拼命抱住員工大腿，生怕有人在這個節(jié)骨眼上離職，可是現(xiàn)實卻相當(dāng)扎心：

吃瓜群眾表示：公司離開誰都能照樣運轉(zhuǎn)，員工離職就讓TA走，只要HR堅持不懈地招新，這個坑遲早會補(bǔ)上的，再說了……

少一個人還能少發(fā)一份工資呢！

對于這樣的想法，HR并不想夸它機(jī)智，反而要拋出一個問題：你知道員工的離職成本能有多高嗎？

根據(jù)業(yè)內(nèi)人士調(diào)查：員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

人員替換成本不只是前后工資差那么簡單，還包括公司向外發(fā)布招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質(zhì)測評的費用，如果是招聘中高級崗位，還會涉及異地交通費用、食宿費用，錄用后的崗位培訓(xùn)、安家費用等。

一個員工離職后，并不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。

錄用前行政管理的時間成本，比如發(fā)布招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預(yù)約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人，可以說相當(dāng)浪費時間了。

總的來說：從員工離職到招新，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。

時間就是金錢的道理，恐怕HR比誰體會都深刻。

然而，你以為事情到這里就結(jié)束了嗎？并沒有。

除了金錢、時間成本，還有HR老司機(jī)得出過很殘酷的結(jié)論：一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作。

這時候的HR就像驚弓之鳥，看誰都像要離職的樣子、看誰都可疑，大概就是這種狀態(tài)：

員工離職的成本計算，還要考慮那些無法量化的影響，i小編堵五毛錢，肯定有公司在以下幾個方面，吃過員工離職帶來的“虧”：

1.業(yè)務(wù)績效降低：員工離職后，會造成的部門階段性人員短缺，一時間難以接續(xù)，而新人入職后，在適應(yīng)階段也會影響工作效率。

2.用戶滿意降低：新人入職后，各方面業(yè)務(wù)都不熟練，需要一段時間來適應(yīng)。這個時候，用戶的滿意度往往會降低，嚴(yán)重時還會導(dǎo)致用戶投訴比例飆升。

3.數(shù)據(jù)泄露：一些員工離職前，會因為個人情緒或下一份工作需要，刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料，造成資料丟失、數(shù)據(jù)泄密，使公司在市場競爭上的整體優(yōu)勢降低。

4.引發(fā)勞動爭議和法律訴訟：由于對員工離職管理不當(dāng)，導(dǎo)致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風(fēng)險，這也是HR需要切實面對的問題。